解僱最後手段性原則
郭玲惠 教授 |
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勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為常態，非繼續性為例外。從事繼續性工作或非繼續性工作之勞工，依法所受之保護有別；為避免雇主權力之濫用，歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格解釋。解僱係指雇主單方面終止與勞工之勞動契約，一方面涉及雇主的契約自由，另一 |
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方面涉及勞工的經濟生活與人格利益。無論是勞動基準法第11條的經濟性解僱或第12條的懲戒性解僱，解僱均須為終極、不得已、無法迴避之最後手段；必須其他措施(例如契約範圍內之調職、變動勞動條件繼續僱用、懲戒處分等)均無法改善情況，雇主始得終止勞動契約，此即「解僱最後手段性原則」，亦係踐行憲法第15條工作權保障及勞動基準法第1條保障勞工權益之立法目的。
本課程介紹勞動基準法第11及12條、解僱最後手段性之內涵(包括期待可能性、手段相當性、社會相當性)，並整理各國立法例及實務判決，探討解僱最後手段性原則之適用性。我國解僱規範觀似嚴格，但由法條文字分析，解僱理由有定義不明及區分不易之缺失，學界、主管機關及司法實務對於解僱事由認定及解僱最後手段性原則適用範圍，目前未有一致的判斷基準。 |
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COVID-19危機下勞動法之挑戰與回應 ─ 後疫情時代之回顧與展望
洪瑩容 教授 |
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2020年COVID-19新冠疫情席捲全球，隨著感染人數與死亡病例增加，為了避免疫情惡化，各國紛紛採取邊境管制、封城、居家隔離等限制措施，社會經濟與企業營運遭受嚴重打擊，連帶影響到企業對於人力之運用，大幅改變了勞動生活，亦產生了許多勞動法上之問題。本課程以疫情下勞動關係之挑戰為主 |
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題，說明雇主之工資給付義務，略以(1)源於勞工事由之給付障礙，例如：確診、檢疫、隔離、自主管理、基於照護親屬子女之個人事由等；(2)源於雇主之給付障礙，例如：封城、停業等；(3)出於偶然事由之給付障礙，例如：交通障礙、航班取消、停駛等，探討勞工與雇主之法律關係；並闡釋疫情期間之勞動保護措施及違反時之法律效果，期能透過回顧分析，對重大傳染病就勞動關係的衝擊提供解方與建議。 |
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COVID–19防疫的法治挑戰與整備
張文貞 教授 |
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基於防疫需要可以限制人民權利到何種程度，迄今仍是歐美國家爭論不休的問題。美國、德國、義大利等國，皆有因反對口罩和防疫措施的抗議活動發生。有論者質疑：亞洲國家之所以防疫成功，歸因於亞洲人比較服從或儒家集體主義思想。臺灣抗疫成效斐然，但從社運頻繁以觀，顯然臺灣人民並非順民， |
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防疫成果與民主自由應如何兼顧，本課程從法源依據、科技治理、全民健保等面向層層剖析。 |
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